직장 내 괴롭힘을 신고했거나 피해를 호소한 뒤 전보·업무 배제·평가 하락 등을 겪었다면, 신고와 불이익 사이의 관련성이 쟁점이 될 수 있습니다. 신고 뒤의 인사 조치가 모두 위법한 것은 아니지만, 정당한 이유와 절차가 있는지 살펴야 합니다.
신고자와 피해자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다
근로기준법은 사용자가 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 불이익은 해고에 한정되지 않습니다. 업무에서 배제하거나 원치 않는 전보를 하고, 평가·승진·근무조건에서 불리하게 대우하는 행위도 구체적 사정에 따라 문제가 될 수 있습니다. 다만 업무상 필요에 따른 조치인지, 신고를 이유로 한 보복인지 등을 함께 따져야 합니다. 사용자는 신고를 받거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 조사하고, 조사 중 필요한 보호 조치를 해야 합니다.
조치의 이유와 경위를 기록해 두세요
신고 전후의 업무분장표, 인사발령, 평가자료, 메신저·이메일, 면담 기록을 보관하면 조치의 시점과 설명이 달라졌는지 확인하는 데 도움이 됩니다. 회사에 조치의 사유와 근거를 서면으로 요청하고, 조사와 보호 조치를 요구한 내용도 남겨 두세요. 회사가 조사하지 않거나 불이익 처우가 의심된다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 다만 자료를 모으는 과정에서 타인의 개인정보나 회사의 비밀을 부당하게 취득·공개하지 않도록 주의해야 합니다.
자주 묻는 질문
신고 뒤 다른 부서로 옮기면 바로 위법인가요?
전보 자체만으로 단정하기 어렵습니다. 이동의 업무상 필요성, 근로자의 의사, 임금·업무·출퇴근 조건의 변화와 신고와의 관련성을 함께 살펴야 합니다.
회사가 신고 내용을 비밀로 해야 하나요?
조사에 참여하거나 보고받은 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 조사에 필요한 범위의 공유와 외부 공개는 구별됩니다.